Beschäftigt man sich mit Diversity und Inclusion, so läuft einem früher oder später der Begriff “Unconscious Bias” über den Weg. Übersetzt heißt er unbewusste kognitive Verzerrung. Ganz einfach gesagt geht es um unser “Schubladen-Denken”, um Informationen schneller einordnen zu können – ein einfacher Trick der Evolution. Dennoch: Dieses Denken birgt viele Gefahren der Diskriminerung und Ausgrenzung und wenn wir Diversity und Inclusion ernsthaft umsetzen wollen, so müssen wir uns über die Existenz dieses Phänomens und dessen Wirkung im Klaren sein. 

Wir haben deshalb mit Floria Moghimi gesprochen. Sie ist Diversity & Inclusion Consultant und hilft Organisationen mit Workshops, Audits und Analysen ihre “Biases” zu entdecken und unschädlich zu machen. Sie weiß also, worauf es zu achten gilt und welche Schritte nötig sind, um Stereotypen und Diskriminierungen in der Arbeitswelt keine Chance zu lassen.

Liebe Floria, wie würdest du Unconscious Biases beschreiben? 

Unconscious Biases, übersetzt unbewusste Vorurteile, sind implizite Einstellungen auf Basis sozialer Stereotypen, die unser Verhalten beeinflussen. Ein Beispiel: Wenn ich dich jetzt bitte, dir eine*n CEO vorzustellen. Welche Person erscheint da spontan vor deinem inneren Auge? In den allermeisten Fällen ist das eine weiße, cis-männliche, nicht behinderte Person im mittleren Alter. Diese Gruppe profitiert also von vornherein auf der Vorannahme: So sehen CEOs aus. Warum stellen wir uns spontan keine Schwarze trans Frau vor? Weil wir in diskriminierenden Systemen leben, in denen sich diese impliziten Biases verfestigt haben – von Kindheitstagen an. Unser Gehirn greift die überwiegende Zeit des Tages auf bereits gespeicherte, erlernte Muster und Assoziationen zurück. Das passiert unbewusst und quasi automatisch. Und das ist höchst problematisch.

Kannst du konkrete Beispiele für Unconscious Biases im Arbeitsleben nennen? 

Hier müssen wir verschiedene Ebenen unterscheiden. Die individuelle Ebene, auf der wir Biases über soziale Identitäten von Menschen haben: aufgrund von sexuellen Orientierungen, aufgrund von Gender, Behinderungen, Race, aufgrund sozialer Herkunft, dem Alter oder Religionen und Weltanschauungen. Diese Unterschiede unterliegen einer Hierarchie, innerhalb derer Menschen zugunsten anderer abgewertet werden. Das hat sich z.B. in einer Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit gezeigt: Dort hat die Forscherin Doris Weichselbaumer CVs an Unternehmen geschickt, die sich lediglich im Namen der bewerbenden Person unterschieden haben. Herausgekommen ist, dass Sandra Bauer wesentlich öfter zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurde, als Meryem Öztürk. Dramatisch fiel die Anzahl der Einladungen, als ein Kopftuch ins Spiel kam: Meryem Öztürk, die ein Kopftuch trägt, muss sich vier Mal so oft wie Sandra Bauer bewerben, um eingeladen zu werden. Und damit sind wir auf der strukturellen und institutionellen Ebene. Vermutlich haben Recruiter*innen nicht bewusst entschieden, Meryem Öztürk bei gleicher Qualifikation auszusortieren. Sie haben es aber dennoch getan – auf der Basis unbewusster Vorurteile.

Wie können sich diese negativ oder auch positiv im Job und für die Organisation auswirken?

Ich glaube, dass sich die meisten Menschen eine chancengerechte Gesellschaft und damit auch Arbeitswelt wünschen. Eine Organisation, in der Diskriminierungen per default passieren, ist für mich kein erstrebenswerter Arbeitsort. Bleiben Organisationen auf der Stelle stehen, d.h. sie blenden unsere diverse Gesellschaft und auch aktuellen Bewegungen wie Black Lives Matter aus, wird sich das früher oder später auswirken. Sei es durch hohe Fluktuation marginalisierter Menschen im Unternehmen oder auch dadurch, dass diese Unternehmen keine Mitarbeiter*innen mittel- oder langfristig finden werden – denn wer will schon in einem toxischen Umfeld arbeiten? Aber auch “positive” Stereotype und Biases sorgen immer für Druck: zum Beispiel auf sogenannte Model Minorities, die südostasiatisch gelesenen Menschen eine überengagierte Arbeitsmoral und besondere Klugheit zuschreiben.

Wie kann ich lernen, bewusster Entscheidungen zu treffen?

Das passiert wieder auf mehreren Ebenen. Zum einen solltest du daran arbeiten, dein Stresslevel zu senken. Achtsamkeit hilft enorm dabei, bewusstere Entscheidungen zu treffen. Du könntest also, wenn du gerade z.B Bewerbungsunterlagen screenst, fragen, warum du diese oder jene Entscheidung getroffen hast – und auf welchen Kriterien diese Entscheidung beruht. Ist die Person wirklich fachlich nicht geeignet, oder hat alleine z.B. das Alter und damit zugeschriebene Eigenschaften dazu geführt, dass du sie nicht geeignet findest? Flip it to test it: Hätte ich anders entschieden, wenn die Person jünger wäre, wenn sie weiß wäre, wenn sie eine Frau wäre, wenn sie nicht trans wäre usw.  Zum anderen solltest du dir eine Umgebung schaffen, in der die Auswirkungen von diskriminierenden Biases minimiert werden, z.B. in dem du den Bewerbungsprozess komplett standardisierst. 

Gibt es eine Möglichkeit, die eigenen Unconscious Biases möglich gering zu halten oder gar abzubauen?

Es ist im Prinzip eine Lebensaufgabe: Da wir in diskriminierenden Systemen leben, werden wir leider zwangsläufig Biases und Diskriminierung reproduzieren. Das wichtige ist, was wir mit unseren Gedanken anstellen und für welche Handlungen wir uns entscheiden. Die US-amerikanische Bürgerrechtlerin Angela Davis sagte beispielsweise: In einer rassistischen Gesellschaft reicht es nicht, nicht rassistisch zu sein. Wir müssen anti-rassistisch sein. Genau darum geht es: Dran zu bleiben, auch wenn es eine langfristige Aufgabe ist. Es gibt auch Untersuchungen darüber, dass Biases durch Kontakt mit Menschen, die du als anders empfindest, minimiert werden können. Suche also hier bewusst den Kontakt und Austausch. Das geht über Instagram, Twitter, Tiktok, usw. sehr gut. 

Was können und sollten Unternehmen aktiv tun, um dem Phänomen der Unconscious Bias entgegenzuwirken?

Zunächst einmal müssen Unternehmen verstehen, dass immer dann, wenn Homogenität im Team herrscht, an einer Stelle Diskriminierung und Ausschluss passieren muss. Unsere Gesellschaft ist divers, deswegen gibt es immer Gründe, warum diese Diversität in deinem Unternehmen nicht vertreten ist. Dann hilft es, Daten zu erheben und genau zu ergründen, wo Biases Auswirkungen haben: im Recruiting, bei der Performance-Beurteilung, bei Beförderungen usw. Unternehmen benötigen eine Strategie, wie sie Prozesse und Systeme vorurteilsfreier gestalten können. Bias-Trainings können ein Baustein, aber nicht die einzige Maßnahme sein. 

Mit deiner Arbeit berätst du Teams, um Diversity & Inclusion im Unternehmen anzupacken und hast für Interessierte auch ein Workbook zusammengestellt. Darin sprichst du auch von so genannten “Fettnäpfchen”, vor denen wir alle nicht gefeit sind. Kannst du eines nennen?

Ein ganz großes Fettnäpfchen, das alle betrifft ist, der Ingroup Bias. Sobald wir eine Person treffen, suchen wir nach Gemeinsamkeiten und verorten uns innerhalb der In- oder eben Outgroup. Passiert das aber innerhalb eines Bewerbungsgesprächs, hat das große Auswirkungen: Stellt der*die Recruiter*in z.B. fest, dass der*die Kandidat*in aus dem gleichen Ort aus dem Ruhrgebiet kommt, ist sofort eine Sympathie da, die die fachlichen Qualifikationen etwas unwichtiger werden lässt. Auch wenn ich glaube, chancengerecht zu urteilen, wirken hier implizite Biases auf das Verhalten ein. Gehöre ich aufgrund meiner sozialer Identitäten, z.B. als nicht-binäre Person oder Mensch mit Behinderung sehr oft nicht zu dominanten Ingroups, hat das also erhebliche Nachteile im Prozess. 

Was würdest du Menschen raten, die das Thema gern in ihrer Organisation thematisieren und ansprechen wollen? Was ist ein guter erster Schritt?

Ich würde zwei Dinge raten. Erstens: Beginne bei dir selbst. Reflektiere dich, deine Identität, deine Vorurteile und Privilegien. Wo gehörst du möglicherweise zu den großen gesellschaftlichen Ingroups, z.B. aufgrund von weiß sein, cis-männlich sein, heterosexuell sein, nicht behindert sein – und wo nicht? Helfen können sogenannte Privilegien-Checks, wie z.B. dieser hier. Die Tests basieren zu großen Teilen auf der Forschung der US-amerikanischen Wissenschaftlerin und Feministin Peggy Mcintosh und sind sehr aufschlussreich. Du könntest dir auch das Cognitive Bias Cheat Sheet des Bloggers Buster Benson anschauen und überprüfen, welchen der 200+ Biases du von dir kennst. Oder du abonnierst meine D&I Häppchen. Dort habe ich ein kostenfreies Mikro-Lernprogramm zum Thema Bias zusammengestellt. 

Zweitens: Analysiert eure Organisation, aufrichtig und ehrlich. Durchleuchtet Strukturen, Prozesse und erhebt Daten – quantitative und qualitative. Fragt euch – am besten mit externer Unterstützung, wo innerhalb der Organisationsstruktur Diskriminierung passiert. Bias Trainings wirken nur auf der individuellen Ebene. Sie lösen aber keine strukturellen Probleme wie z.B. diskriminierende Einstellungsverfahren, bei denen rein aufgrund von Bauchgefühl entschieden wird. Bei denen dann Thomas lieber Thomas einstellt und Meryem Öztürk bei exakt gleicher Qualifikation schlechter als Sandra Bauer eingeschätzt wird.

 

Floria Moghimi ist Diversity & Inclusion Consultant und arbeitet erfolgreich mit Kund*innen aus innovativen Branchen zusammen. Zuvor hat sie in der in- und externen Kommunikation internationaler Großkonzerne (KPMG, Deutsche Post DHL) gearbeitet. Komplexes zu vereinfachen und dabei das Wesentliche zu sehen, liegt ihr besonders gut. Und weil auch Identitäten mehrdimensional und komplex sind, denkt und arbeitet sie intersektional. Mit Workshops, Audits und Analysen unterstützt sie dabei, passende D&I Strategien zu formulieren und umzusetzen. Sie liebt es, auch im digitalen Raum präsent zu sein: mit ihrem Blog und der Leitung der größten D&I-Gruppe auf LinkedIn