Im Schutz des Gesetztes – Das können Betroffene von Diskriminierung tun

Jede*r dritte Arbeitnehmende*r in Deutschland hat schon einmal Diskriminierung im Job erfahren. Die Zahl der gemeldeten Vorfälle ist aber deutlich geringer. Denn insbesondere im Job drohen berufliche Konsequenzen bei Widerstand. Sebastian Bickerich, der Pressesprecher der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, erklärt im Interview, was Betroffene tun können.

Was sind die Hauptaufgaben der Antidiskriminierungsstelle des Bundes? Warum gibt es euch?

Unsere wichtigste Aufgabe ist es, Menschen, die eine Diskriminierung erlebt haben, durch eine rechtliche Erstberatung zu unterstützen. Außerdem forschen wir zum Thema Diskriminierung und machen Öffentlichkeitsarbeit dazu. 

Auf eurer Seite habt ihr sechs verschiedene “Diskriminierungskategorien” aufgelistet. Kannst du diese kurz wiedergeben? Zu welcher Kategorie erhaltet ihr die meisten Beschwerden?

In Deutschland darf niemand wegen des Alters, einer Behinderung, wegen des Geschlechts, wegen der ethnischen Herkunft, aus rassistischen Gründen, wegen der sexuellen Orientierung oder Religion und Weltanschauung benachteiligt werden. Diese so genannten Diskriminierungsgründe beruhen auf vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien. In Deutschland gilt dieser Schutz im Arbeitsleben und beim Abschluss von Geschäften, wozu etwa auch beispielsweise die Wohnungssuche oder der Besuch im Fitnessstudio oder einer Disko zählen. Die meisten Anfragen hatten wir im vergangenen Jahr zu Diskriminierungen aus rassistischen Gründen, gefolgt von Geschlecht und Behinderung.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll vor Diskriminierung schützen. Was sagt es im Wesentlichen aus? Welche Kriterien müssen konkret erfüllt sein, damit es greift?

Zum einen muss es bei der Diskriminierung um eines der genannten (oder auch mehrere) Merkmale gehen, weswegen eine Benachteiligung stattgefunden hat. Zum anderen muss sich die Diskriminierung in einem Lebensbereich abspielen, in dem es um Vertragsverhältnisse geht – also im Arbeitsleben, bei bestimmten Freizeitangeboten, bei Girokonten oder bei der Wohnungssuche. Das Gesetz gilt dagegen nicht bei Diskriminierungen, die von staatlichen Stellen ausgehen wie beispielsweise der Polizei, im Bildungsbereich oder bei einem Jobcenter. Auch im öffentlichen Raum, also beispielsweise bei Belästigungen in der U-Bahn, gilt das Gesetz nicht.  

Gibt es Fälle, in denen eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist?

Ja, das gibt es. Beispielsweise dürfen Arbeitgeber ein bestimmtes Geschlecht bei der Einstellung verlangen, wenn es für die Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung ist. Die Rechtsprechung hat z.B. bei der Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die mit Nachtdiensten verbunden ist, entschieden, dass der Job nur an Frauen vergeben darf. Außerdem gibt es Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot, zum Beispiel um die Intimsphäre von Betroffenen zu schützen (zum Beispiel in einer Frauensauna). 

Was sollte ein*e Arbeitnehmer*in zunächst tun, wenn er*sie Diskriminierung erfährt?

Unbedingt melden und das Gespräch suchen – auf der Arbeit mit Ansprechpersonen der jeweiligen AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) - Beschwerdestellen (die muss es übrigens in JEDEM Betrieb geben) oder Betriebsräten, bei anderen Lebensbereichen mit Diskriminierungsberatungen oder auch bei uns, der Antidiskriminierungsstelle. Niemand sollte sich Diskriminierungen gefallen lassen! 

Was können hingegen Arbeitskolleg*innen unternehmen, wenn sie als außenstehende Personen Diskriminierung beobachten?

Wir haben dazu immer wieder Anfragen, beispielsweise von Kolleg*innen, die sexuelle Belästigung bei der Arbeit beobachtet haben oder auch rassistische Diskriminierungen. In solchen Fällen ist es ganz wichtig, Betroffene zu ermuntern, sich das nicht gefallen zu lassen und Hilfe zu suchen. Außenstehende können Betroffenen auch anbieten, sie zu einem Beratungsgespräch zu begleiten und als Zeug*innen zur Verfügung zu stehen.  

Gibt es “typische” Fälle, die den diskriminierenden Personen nicht bewusst sind?

Weniger als Außenstehende das vielleicht denken würden. Bei sexueller Belästigung etwa wissen Belästiger*innen sehr wohl, dass sie Grenzen überschreiten – das gilt auch für Beschäftigte, die beispielsweise das rassistische N-Wort gegenüber Kolleg*innen verwenden. Anders sieht es beim Umgang mit dem Kopftuch aus. Hier wissen tatsächlich viele Arbeitgeber oder beispielsweise Betreiber*innen von Fitnessstudios nicht, dass pauschale Kopftuchverbote eine Diskriminierung wegen der Religion darstellen können.  

Ein Grund, weshalb viele Betroffene nichts sagen ist, dass sie ohne Beweise nichts in der Hand haben und schlimmstenfalls mit negativen Konsequenzen wie einer Kündigung fürchten müssen. Wie lautet da euer Rat? 

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen. Deshalb sollten Betroffene Diskriminierung auf keinen Fall “auf sich sitzen lassen”. In der Tat sind in diesem Fall vor Gericht Nachweise einer Diskriminierung hilfreich. Hier können beispielsweise Gedächtnis- oder Belästigungsprotokolle weiterhelfen. Sinnvoll könnte es auch sein, im Kolleg*innenkreis über Diskriminierung zu sprechen.  

Klassisches Beispiel: eine junge Arbeitnehmerin wird seit Jahren trotz überdurchschnittlicher Performance nicht befördert, da ihr*e Vorgesetzte*r eine baldige Schwangerschaft befürchtet. Was kann die Arbeitnehmerin in diesem Fall konkret tun? 

Genau das ist es: Sie sollte etwas tun und ihre*n Arbeitgeber*in ganz konkret auf Diskriminierung ansprechen. Auch Gleichstellungsbeauftragte und der Betriebsrat sind hier wichtige Ansprechpersonen. Leider wissen wir von Beschäftigtenbefragungen, dass Betroffene diesen Weg gar nicht erst gehen. Dabei gibt es in diesem Bereich bereits eine ganze Reihe von Urteilen, in denen Beschäftigte wegen einer nachgewiesenen Benachteiligung – in diesem Falle wegen des Geschlechts – ihr Unternehmen erfolgreich auf Entschädigung und Schadensersatz verklagt haben.

Wie können Unternehmen gezielt gegen Diskriminierung bei der Arbeit vorgehen? 

Aus unserer Sicht sollten Unternehmen das Thema Diskriminierung im Job viel offensiver angehen – auch um zu zeigen, dass sie beispielsweise Rassismus oder sexuelle Belästigung nicht hinnehmen. Hier gibt es eine ganze Reihe von möglichen Maßnahmen – zum Beispiel eine Hausmitteilung an alle Beschäftigten, in denen Ansprechpersonen benannt und kommuniziert werden. Auch verpflichtende Betriebsvereinbarungen/ Dienstvereinbarungen, in denen Diskriminierungsverbote und Maßnahmen bei Verstößen festgeschrieben werden, sind eine Möglichkeit. Ein weiteres sehr probates Mittel, um Diskriminierungen schon bei Stellenausschreibungen zu verhindern, sind anonymisierte Bewerbungsverfahren.  

Gibt es eurer Meinung nach auch von Seiten der Politik Möglichkeiten durch spezifische Maßnahmen und/oder Gesetze Diskriminierung im Job zu verringern? 

Der Gesetzgeber sollte es Betroffenen künftig einfacher machen, gegen Diskriminierung vorzugehen. Momentan ist im Gesetz eine sehr kurze Frist von zwei Monaten festgeschrieben, in denen Ansprüche wegen Diskriminierungen beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Das ist aus unserer Sicht viel zu kurz. Auch sollte es mehr Unterstützung bei der Rechtsdurchsetzung geben, beispielsweise durch die Einführung eines Verbandsklagerechts. Dann könnten in Zukunft auch Antidiskriminierungsverbände gegen Diskriminierung vorgehen und Betroffenen helfen, ihr Recht durchzusetzen. In vielen anderen Ländern Europas ist das seit Jahren üblich.