Für trans* Menschen ist unsere Arbeitswelt kein freundlicher Ort. Das fängt schon bei der automatisierten Anrede im Bewerbungsverfahren an und zieht sich durch – wenn auch unbewusste – Diskriminierungen im alltäglichen Sprachgebrauch von Kolleg*innen und Kund*innen fort. Was müssen Unternehmen tun, um diese geschlechterbasierenden Missstände abzubauen? Wir haben mit einer trans* Person darüber gesprochen

Hallo Chocco, als trans* nicht binäre Person auf Arbeitssuche hast du schon einige enttäuschende Erfahrungen gemacht. Was hat dich bisher besonders bestürzt?

Der groteske Unterschied zwischen Außendarstellung und Realität: Besonders im Sommer werben viele Unternehmen mit vermeintlicher „Queerfreundlichkeit“, haben sich aber noch nie mit struktureller Diskriminierung auseinandergesetzt. Was nützt es mir, wenn ein Unternehmen Regenbogen-Flaggen aufhängt, gleichzeitig aber trans- und intergeschlechtliche Kund*innen schikaniert? Allyship ist nicht durch ein Plakat getan, sondern eine Verantwortung, die ich übernehme und die mit Arbeit verbunden ist.

Gab es auch positive Erfahrungen? Falls ja, was wurde dabei von den Personaler*innen genau richtig gemacht?

Um ehrlich zu sein: Nicht wirklich. Außer ich werde selbst als Projektleitung eingestellt, dann kann ich nämlich die Regeln und Abläufe festlegen, die meine Transidentität schützen. Deshalb fordere ich mehr transgeschlechtliche, nicht binäre, gendervariante Menschen in Führungsebenen, als Teamleitungen, im Management und der Personalabteilung. Wer unsere Rechte nicht wahrnehmen kann, muss uns die Macht geben, dies selbst zu tun.

Was wünschst du dir generell beim Bewerbungsprozess?

Erster Schritt: Mehr als nur zwei Anreden im Bewerbungsformular. Wenn hier eine Pflichtauswahl zwischen „Herr“ und „Frau“ erfolgen muss, werden Menschen anderer Geschlechter aktiv ausgeschlossen was einen Verstoß gegen das AGG darstellt – auch wenn in der Jobbeschreibung „m/w/d“ steht. Richtig wären hier, basierend auf dem Personenstandgesetz, die vier Möglichkeiten: Frau, Herr, Divers, keine Angabe.

Nachdem hier das System angepasst wurde, geht es weiter mit der Schulung der im Bewerbungsprozess involvierten Mitarbeitenden im Bereich Trans*kompetenz.

Wie sieht ein trans*freundlicher Arbeitsplatz aus? Worauf sollten Unternehmen Wert legen?

Puh, das ist eine lange Liste. Um genau zu sein, erarbeite ich seit Jahren einen Aufgabenkatalog, den Unternehmen, die Trans-, Inter- und Queerfeindlichkeit abbauen wollen, abarbeiten können. Ein kleiner Auszug:


• Aus welchen Anreden kann im Personalbogen ausgewählt werden? 

• Stehen auf dem Namensschildern der Mitarbeitenden im Verkauf Name UND Pronomen? 

• Wie sind Sanitäranlagen oder Uniformen gestaltet? 

• Gibt es Antidiskriminierungstrainings für die Mitarbeitenden? 

• An wen können sich Mitarbeitende wenden, wenn sie diskriminiert werden? Wurde diese Person entsprechend geschult bzw. ist im Idealfall jemand, der von Mehrfachdiskriminierung betroffen ist und somit die Interessen der geschädigten Person besser vertreten kann?

• Biete ich meinen Mitarbeitenden an, sowohl einen Passnamen als auch einen Rufnamen anzugeben? Die Vornamens- und Personenstandsänderung dauert oft mehrere Jahre und rechtlicher Schutz wie bspw. das Offenbarungsverbot § 5 des TSG greift erst, NACHDEM das Gerichtsverfahren abgeschlossen ist. Menschen mit ihrem gewünschten Namen anzusprechen verstößt gegen kein Gesetz, sagt aber viel über die Haltung der Entscheidungsträger*innen der jeweiligen Institution.

Was muss sich in der Arbeitswelt grundsätzlich verändern, um offener und vor allem auch sicherer für trans* Personen zu werden?

Geschlechtergerechtigkeit wird noch viel zu eng gedacht: Wenn wir Forderungen nach der Gleichstellung von Geschlechtern stellen, warum fordern wir nur mehr Rechte für (weiße) cis Frauen? Die Gender-Pay-Gap ist da, sie ist real, doch diejenigen, die sie am meisten trifft (z.B. Schwarze trans* Frauen) dürfen sich nie dazu zu Wort melden oder gar Veränderung herbeiführen. Stattdessen bekommen sie Anfragen zu unbezahlten Interviews darüber, wie schwierig es ist, angemessen bezahlt zu werden.

Dabei zeigt eine Studie von 2016, dass die Arbeitslosenquote von trans* Personen im europäischen Durchschnitt doppelt so hoch ist, wie die von cis Personen. Ein Drittel der europäischen trans* Menschen berichtet zudem von Diskriminierungserfahrungen bei der Jobsuche oder am Arbeitsplatz. Das Pro-Jahres-Haushaltseinkommen für europäische trans* Personen liegt mit erhöhter Wahrscheinlichkeit im unteren Viertel des EU Durchschnitts.
Wenn wir also über geschlechterbasierte Ungerechtigkeit in der Arbeitswelt sprechen, müssen wir diese Perspektiven und Lebensrealitäten immer mitdenken. Egal welche grotesken Zahlen oder Bilder du kennst, die belegen, wie wenig (cis) Frauen in Führungspositionen sind – bei trans* Menschen geht es gegen Null. Sichtbarkeit geht Sicherheit voran. 

Warum ist das Thema Diversity deiner Meinung nach heutzutage immer noch so schlecht in unserer Arbeitswelt verankert? 

Weil sich die Menschen in Machtpositionen kaum verändert haben. Sie sind immernoch mehrheitlich cis, weiß, hetero, männlich, able-bodied und stammen aus Akademikerhaushalten der Mittelschicht. 

Genauso gleichgeblieben sind deren Ziele: Wer ein Unternehmen im Sinne der Wachstumswirtschaft von vor 100 Jahren führt, wird nie genug Ressourcen dafür verwenden, sichere und zugängliche Arbeitsplätze zu schaffen. Würden die Betriebsratsvorsitzenden so aussehen wie die Werbekampagnen ihrer Unternehmen, würde sich viel mehr erreichen lassen. Menschen müssen lernen, ihre Privilegien nicht nur zu erkennen, sondern auch aktiv weniger privilegierten Platz zu machen. Der damit einhergehende vermeintliche Verzicht auf eine (berufliche) Chance macht vielen Menschen Angst – eine Angst, der wir uns stellen müssen, wenn wir tatsächliche Veränderung und Diversität erreichen wollen. Wir müssen verstehen, dass wir auf Dinge „verzichten“, auf die wir nur durch unfaire Vorherrschaft überhaupt Anspruch erheben.

Welche Rolle sollten Arbeitgeber*innen bei der Integration von trans*freundlichen Maßnahmen im Unternehmen spielen und welche Verantwortung tragen Kolleg*innen?

Der Augenmerk sollte darauf liegen, die Hürden, die Menschen jetzt gerade im Weg stehen, abzubauen. Werden sich Arbeitgeber bewusst, dass ihr Unternehmen schlecht oder nicht zugänglich ist, können sie dort beginnen. Alles Weitere im Zuge von Diversität MUSS in Zusammenarbeit mit marginalisierten Menschen passieren – und zwar nicht auf dem Rücken der Angestellten, die zufällig einer marginalisierten Gruppe angehören. Arbeitgeber*innen sollten externe transgeschlechtliche Berater*innen & Trainer*innen engagieren und diese überdurchschnittlich bezahlen. Die Unternehmen sollten eine Analyse durchführen und sich Lösungswege aufzeigen lassen.

Für Mitarbeitende: Wenn du das erste Mal in deinem Leben mit einer trans*, inter, oder nicht binären Person zusammenarbeiten, bilde dich weiter. Das Internet ist voll von Ressourcen à la „10 Dinge, die du zu einer trans* Person nicht sagen solltest“, Begriffs-Lexika, ganze „nonbinary-wikipedia“ die verschiedene Neopronomen erklären. Wenn du Angst oder Unbehagen vor (vermeintlich) Neuem oder Fremdem hast, beschäftige dich damit und du wirst merken: Es ist alles gar nicht so schlimm. Fang bei den Basics an und arbeite dich vor. Sprich mit (cisgeschlechtlichen) Kolleg*innen darüber. Zeige Zivilcourage, wenn du Diskriminierung bemerkst. Übernimm die Verantwortung für dein eigenes Handeln. Entschuldige dich, wenn du Fehler machst. Nimm Kritik dankend an und setze diese um.

Arbeite daran, dass Arbeiter*innenstrukturen wie Gewerkschaften inklusiver werden – sie sind wichtig für eine angemessene Vertretung der Interessen aller Arbeitnehmer*innen.

Sollen Unternehmen nach außen kommunizieren, wenn sie sich für trans*freundliche Arbeitsplätze einsetzen, oder sollte das nicht selbstverständlich sein?

Sollte, hätte, könnte, würde: Ja, es wäre schön, davon ausgehen zu können, als trans* Person sicher zu sein. Die Realität ist davon aber noch meilenweit entfernt. Selbstverständlich ist nicht, dass sich Unternehmen für trans* Menschen einsetzen, selbstverständlich ist, dass wir uns für die bevorstehende Diskriminierung wappnen müssen, egal durch welche Tür wir gehen. Selbstverständlich ist, dass unsere Lebenserwartung viel niedriger ist als die von cisgeschlechtlichen Menschen – vor allem aufgrund von Gewalttaten. Selbstverständlich ist, dass wir trotz all dieser Hindernisse das gleiche wollen wie andere Menschen auch: Ein sicheres Leben zu führen. 

Also: Ja, ich finde es ist wichtig, mitzubekommen, dass Unternehmen Ungerechtigkeiten ernst nehmen und versuchen, dagegen vorzugehen. Vor allem, wenn es sich nicht nur um performativen Aktivismus handelt, sondern um (angestrebte) strukturelle Veränderung. Wer sich für Transfreundlichkeit einsetzt, aber keine trans* Menschen in Führungspositionen anstellt oder befördert, hat einiges noch nicht verstanden. 


Was wäre dein Traumjob und wie können wir dir helfen, diesem ein Stück näher zu kommen?

Ich bin eigentlich multimediale*r Künstler*in und Coach.
Momentan bereite ich ein Dokumentarfilmprojekt vor, in dem es um die wundervollen Dinge am Trans* Dasein geht, die viel zu oft hinter der massiven Diskriminierung untergehen.

Eine Traumvorstellung wäre, einmal in einem Projekt oder Unternehmen mit ausschließlich trans*, inter, non-binary Personen zu arbeiten. Mal sehen, vielleicht muss ich das doch irgendwann mal gründen (lächelt).

Bis dahin begleite ich gerne Gesundheits- und Bildungseinrichtungen, nachhaltige Unternehmen und Organisationen mit sozialem, politischem oder zivilgesellschaftlichem Fokus auf ihrem Weg zu mehr Queer- & Transfreundlichkeit. 

Wortschatz