Auf unserem Weg zu einer inklusiveren Organisation sind wir bereits über die unterschiedlichen Auffassungen der Bedeutung von Diversity und Inklusion gestolpert. Beide werden häufig nur mit geschlechtlicher Identität, Behinderung oder der kulturellen Herkunft assoziiert. Es gibt jedoch mehr als nur diese drei Dimensionen der Diversität. Wir haben mit Stephan Dirschl, dem Pressesprecher der Charta der Vielfalt über die unterschiedlichen Perspektiven, die Diversität mit sich bringt und wie sie Organisationen und Teams stärkt, gesprochen. Die Charta der Vielfalt e.V. ist eine Initiative rund um Diversity Management und die sechs Vielfaltsdimensionen. Mit verschiedenenen Aktionen und (virtuellen) Veranstaltungen setzt sie sich für Vielfalt in Unternehmen ein.

Hallo Herr Dirschl! Wann und warum wurde die “Charta der Vielfalt” ins Leben gerufen?

Die Charta der Vielfalt ist eine Arbeitgebendeninitiative. Aus der Wirtschaft heraus wurde erkannt, dass Vielfalt ein Potenzial ist, das genutzt werden muss. Wir Menschen sind, gerade heute, so vielfältig wie vielleicht niemals zuvor und das ist das Potenzial, welches man nutzen muss. So kann jede*r dazu motiviert werden, das eigene maximale Talent und Potenzial einzubringen – und nur dann können Arbeitgebende erfolgreich sein.

Auf Basis dieser Idee wurde 2006 die Charta der Vielfalt gegründet. Die Charta der Vielfalt ist nicht nur die Bezeichnung unseres gemeinnützigen Vereins, sondern gleichzeitig auch die Bezeichnung der Urkunde, die von Organisationen in Deutschland unterzeichnet werden kann. Diese bekennen sich damit öffentlich dazu, sich für ein wertschätzendes Arbeitsumfeld einzusetzen. 

‘Inclusion’ im Englischen und das deutsche Wort ‘Inklusion’ haben unterschiedliche Bedeutungen. Wie wirkt sich das aus?

Wir bei der Charta der Vielfalt sehen uns auch viel mehr bei der Definition der ‘Inclusion’, welche einen ganzheitlichen Diversity-Ansatz versteht, während ‘Inklusion’ nur die Dimension Behinderung bezeichnet. Wir nennen den ganzheitlichen Ansatz, in dem wir versuchen den Blick auf das große Ganze, also eine wertschätzende Unternehmenskultur zu richten, ‘Diversity and Inclusion’. Das Problem ist oft, das ‘Vielfalt’ und ‘Diversity’ als Begriffe zu abstrakt sind und viele sich deshalb nicht besonders viel darunter vorstellen können. Wenn man aber die Vielfalt aufdröselt in die Dimensionen, dann wird das gleich greifbarer, z.B. wenn man von unterschiedlichen Religionen spricht oder von unterschiedlichen Geschlechtern.

Was beinhaltet der Begriff Diversity?

Diversity, oder auch “Vielfalt” erklären wir uns durch die verschiedenen Dimensionen. Das sind die Merkmale, die uns als Kollektiv unterscheiden, wir beschreiben sie als unveränderliche Merkmale. Davon haben wir, in Anlehnung an die Antidiskriminierungsstelle, sechs verschiedene Dimensionen definiert: Alter, Geschlecht bzw.geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, Behinderung und ethnische Herkunft oder Nationalität. Das sind dann auch die “Bausteine”, die wir im Diversity Management bearbeiten. In den einzelnen Maßnahmen wollen wir zu genau diesen Dimensionen sensibilisieren. 

 

Könnten diesen sechs Dimensionen in der Zukunft noch weitere hinzugefügt werden?

Unbedingt. Unser Ziel ist es, dass es eine wertschätzende Organisationskultur gibt, egal welche Unterschiede existieren. Um so eine Kultur erschaffen zu können, ist es wichtig, zu zeigen in welchen Bereichen wir uns unterscheiden oder Gemeinsamkeiten haben, beispielsweise im Alter oder bei der sexuellen Orientierung.

Aktuell sehen wir gerade im Feld der sozialen Herkunft noch einen Bereich, der noch nicht ausreichend gewürdigt wird, aber doch sehr wichtig ist. Wenn wir in diversen Teams zusammenarbeiten wollen, ist es wichtig, auch unterschiedliche Bildungshintergründe zu berücksichtigen. Deshalb erwägen wir, eine siebte Dimension dazuzunehmen – die soziale Herkunft. Die Dimensionen sind noch nicht vollständig und in dem Prozess ist eine Dynamik.

Was genau bedeutet Diversity Management?

Jede*r Arbeitnehmer*in hat ein bestimmtes Potenzial an Fähigkeiten einzubringen und natürlich ist es spannend für den*die Arbeitgebende*n, dass die Arbeitnehmer*innen den maximalen Wert davon einbringen. Deshalb macht es nur Sinn, dahingehend auch zu motivieren. Wann bringt man sein maximales Talent ein? Wenn man sich wertgeschätzt und respektiert fühlt von seiner*m Arbeitgebenden. 

Diversity Management versucht die gesamte Belegschaft dahingehend zu sensibilisieren, dass Menschen unterschiedlich sind, aber das diese Unterschiedlichkeit gerade das Potenzial ist. Entscheidungen sind besser, wenn man ganz verschiedene Perspektiven erstmal durchdenkt. Eine Studie der Allbright Stiftung, welche dieses Jahr erschienen ist, hat den Blick auf die Vorstände gerichtet und festgestellt, dass da mehr Thomasse und Michaels als Frauen sitzen – die kommen sicherlich sehr schnell zu Entscheidungen, aber die Frage ist, ob das dann auch die richtige ist. Andere Perspektiven hätten vielleicht eine bessere Lösung herbeiführen können.

Wie kann man Organisationen dafür begeistern sich Diversity Management, neben Finanzplanung und Marketing, auf die Agenda zu setzen?

Ich glaube, das Diversity Management schon in vielen Firmen besteht, bloß nicht bewusst der Name “Diversity Management” dafür verwendet wird. Der Schlüssel dafür ist immer, dass es eine Person gibt, die Vielfalt managt. Im Idealfall ist das ein*e Diversity Manager*in, also eine Person, die das Thema auf dem Schirm hat und dann einzelne Maßnahmen durchführt.

In den großen Organisationen und Firmen ist das eigentlich schon gang und gäbe, dass es eine*n Diversity Manager*in gibt. Bei kleineren Organisationen sehen wir aber häufig, dass die Kapazitäten gar nicht da sind eine Person nur mit dieser Aufgabe zu betreuen. Dort ist es wichtig, dass die Geschäftsführung das Thema auf die Agenda setzt und dafür sorgt, dass Sensibilisierungen in den unterschiedlichen Dimensionen stattfinden und man beispielsweise beim Deutschen Diversity-Tag mitmacht.

Was könnten wir als Organisation tun, um inklusiver und vielfältiger zu werden?

Wichtig ist es erstmal, eine kleine Bestandsaufnahme zu machen, um zu sagen “Wo stehen wir denn eigentlich?”. Dafür sind die sechs Dimensionen sehr gut, um zu schauen, ob die Teams gut durchmischt sind. Um heute ein Produkt zu entwickeln, ist es wichtig, Menschen mit verschiedenen Perspektiven einzubringen. Danach wird sicherlich auffallen, in welchen Bereichen sie schlechter aufgestellt sind als in anderen – und genau das wäre der Start für das Diversity Management und um zu versuchen, genau dort nachzujustieren. 

Eine sehr wirkungsvolle Stellschraube ist das Recruiting. Manche Firmen erzählen uns, dass sie sehr gerne diverse Menschen angestellt hätten, aber das sich niemand beworben hat. Dann sollte man sich überlegen, wo man die Anzeigen platziert hat -  vielleicht nur dort, wo nur ein bestimmter Kreis Zugriff hat?


Die Konferenz #diversitymatters: Für Vielfalt und Zusammenhalt findet am 12. und 13. November digital mit Expert*innen aus Wirtschaft, Gesellschaft und Politik statt mit dem Ziel, Diversity in Wirtschaft und Gesellschaft zu verankern.