New Pay – 10 Punkte für das Wunschgehalt

In unserem Gespräch mit Nadine Nobile haben wir vorgestellt, wie New Pay gestaltet werden kann und welche sieben Dimensionen für die Autorin relevant sind, damit ein Unternehmen seine Gehaltsstrukturen neudenken kann: Partizipation, Transparenz, Wir-Denken, Flexibilität, Selbstverantwortung, konstante Anpassung des Systems und Fairness. Eine GoodCompany die ihr Gehaltsmodell innoviert hat, ist Wigwam.

Seit 2016 zahlt die Kommunikationsagentur Gehälter nach dem selbst erarbeiteten Modell des „Wunschgehalts“. Jede Person gibt an, was sie verdienen möchte. Liegt die Gesamtsumme aller Wünsche über dem, was das Unternehmen auszahlen kann, wird das Bruttogehalt anteilig zum Wunsch berechnet. Die Gehälter steigen, so wie es die wirtschaftliche Lage zulässt. In diesem Gastbeitrag von Wera Stein erfährst du, worauf es dabei ankommt und wie viel die GoodCompany dabei gelernt hat.  

1. Gleichheit im Wert der Arbeit 

Unser gemeinsames Ziel ist eine hohe Qualität in den Arbeitsergebnissen. Dafür braucht es ein gutes Zusammenspiel aller Menschen, die beraten, aufräumen, konzipieren, Getränke einkaufen oder als Vorstand die Geschäfte führen. Jede Person trägt einen wichtigen Teil bei und wird dafür geschätzt. Das ist unabhängig von ihrem Gehalt. 

2. Leistung, Bedarf und Einstufung  

Gehaltsmodelle lassen sich nach verschiedenen Aspekten gestalten. Leistung bewertet, was eine Person zum Unternehmen beiträgt. Bedarf betrachtet, wie hoch die Ausgaben in ihrer konkreten Lebenssituation sind. Außerdem können messbare Kriterien, wie Abschlüsse oder die Dauer im Unternehmen, zu einer Einstufung des Gehalts beitragen. Wir haben diese Aspekte nicht abgeschafft, sondern in unserem Modell integriert, auch wenn es dazu keine expliziten Regeln gibt. Jedes Mitglied gibt an, was es mit Blick auf die eigenen Lebensumstände, persönliche Arbeits- und Lebenserfahrung sowie aktueller Wünsche verdienen möchte. Begründet werden muss der eigene Wunsch aber nicht. 

3. Gemeinsamer Besitz des Unternehmens 

Seit der Umwandlung in eine Genossenschaft 2016, besitzen wir das Wigwam gemeinsam. Wir wirtschaften gemeinsam, verteilen Haftung und Risiko auf vielen Schultern und entscheiden über den Gewinn. Die klassische Trennung aus Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen hat sich aufgelöst. Eine Verhandlungssituation kam für uns nicht mehr in Frage. Die logische Konsequenz war die volle Transparenz unserer Finanzen und der Vergütung. 

4. Nachvollziehbar das Gesamtbudget berechnen 

Der Finanzkreis hat die nötige Expertise mit finanziellen Daten zu arbeiten. Er informiert regelmäßig das gesamte Team und beantwortet Fragen. Dazu gehört auch die jährliche Berechnung des Gesamtbudgets für Gehälter. Somit ist allen bekannt, wie viel es zu verteilen gibt. Wir können den Kuchen nur möglichst gerecht aufteilen oder ihn zusammen größer machen. 

5. Transparenz für mehr Perspektiven 

Bekannt sind nicht nur finanzielle Lage und Kosten des Unternehmens, sondern auch die Wünsche und berechneten Gehälter für jede Person. Zentral steht in unserem Modell die  Frage, ob man mit seinem Gehalt für sich selbst zufrieden sein kann, es solidarisch für das Team und wirtschaftlich tragbar für das Wigwam ist. Die Transparenz hilft für die Einschätzung und Reflexion.  

6. Gegenseitig begleiten statt gegeneinander verhandeln 

Wir können nicht ignorieren, dass Besitz und Geld in unserer Gesellschaft eine wichtige Rolle spielen. Somit können wir auch nicht ändern, wenn beim Sprechen über Geld Sorgen, Ärger und Ängste aufkommen. Der gemeinsame Austausch spielt eine wichtige Rolle. Dazu kommen wir in Gehälterrunden, mal als ganzes Team mal in Kleingruppen, zusammen und teilen unsere Gedanken. Unsere Erfahrung zeigt, dass diese Gespräche häufig als wertvoll und ermächtigend erlebt werden. Es gab auch mal den Moment, dass jede*r allein vor der Tabelle saß und etwas eintragen sollte. Da haben sich dann spontan Leute zusammengesetzt um das gemeinsam zu tun. Das hat sich inzwischen etabliert. Nach diesen Runden ist es dennoch gut, das Thema wieder zur Seite zu legen und sich spaßigeren Formaten zu widmen. 

7. Der soziale Korridor 

Das transparente Modell von selbstbestimmten Wunschgehältern kann eine Annäherung der Gehälter fördern. Es trägt somit dazu bei, verschiedene Pay Gaps zu verringern, ohne dabei gleich bei einem Einheitsgehalt zu landen.  

8. Einsteigen bitte 

Ein großer Knackpunkt war lange der Einstieg von neuen Mitarbeiter*innen. Das Modell setzt stark auf gegenseitiges Vertrauen und eine Arbeitskultur des Miteinanders. Das lässt sich nicht in einem Vorstellungsgespräch erklären und braucht Zeit. Ein Einheitsgehalt zu Beginn erwies sich ebenfalls als unpraktisch. Derzeit gibt es einen fest definierten Korridor für das Probezeitgehalt, in dem eine neue Person ihr Gehalt selbst bestimmt. Vom Einstieg ins Wigwam bis zum Einstieg ins Wunschgehalt gibt es außerdem einen festgelegten Ablauf.  

9. Gehalt und Zeit und Ort 

Das Gehalt muss zu weiteren Arbeitsbedingungen sowie zur Arbeitskultur passen und in dieser Gesamtheit betrachtet werden. Unser Anspruch ist, dass für jede Person neben der Erwerbsarbeit ausreichend Raum für soziales und politisches Engagement, für individuelles Lernen und für eine ökologische und gesunde Lebensweise ermöglicht wird. Dazu gehören auch flexible Zeitmodelle und das Arbeiten an verschiedenen Orten.  

10. Gute Zeiten, schlechte Zeiten 

Mit starken Verbindungen zwischen uns sowie der stetigen Weiterentwicklung von Führung in der Selbstorganisation haben wir in den letzten Jahren viele Höhen nutzen und Tiefen meistern können. In guten Zeiten wird gestritten, erdacht und probiert, in schlechten stehen wir einander bei. Das ist nicht nur ein Erfolg, sondern vor allem ein großer Schatz. 

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Wera Stein ist im Vorstand der Kommunikationsagentur Wigwam eG und arbeitet dort als Moderatorin, Webkonzepterin und Informationsarchitektin. Ihre Themen sind neben digitaler Kommunikation: Genossenschaft, Selbstorganisation und New Work. 

Mehr erfahren:

• Blogartikel „Mal wieder über Geld reden: ein FAQ zu unserem Wunschgehalt“

• WDR Doku „Geld oder Leben - Auf der Suche nach dem fairen Gehalt“

• Podcast Genofunk über Genossenschaft und Selbstorganisation