Die Welt dreht sich durch Krisen, Globalisierung und Digitalisierung gefühlt schneller denn je. Auch in Arbeitskontexten sehen sich die Menschen mit permanenten Veränderungen konfrontiert. Das schafft Unsicherheiten und Angst, welche Dinge die Zukunft bringt. In solchen turbulenten Zeiten gewinnt das Thema Führung noch mehr an Bedeutung – sie gibt Vertrauen, Sicherheit und eine Begleitung. Doch wie schaffen wir es die Konstellation aus Vertrauen, Sicherheit und Zukunftsperspektive bei uns selbst zu finden? Das Konzept der kollegialen Führung ist ein Weg zu einem produktiven Umgang mit diesen Unsicherheiten. Sie stärkt jede*n Einzelne*n, aber auch die Gesamtorganisation, Verantwortung zu übernehmen.

Status quo – Analyse

Um jede*n Einzelne*n in die Kraft zu setzen, Verantwortung zu übernehmen, ist es zunächst wichtig, sich darauf zu besinnen, was Führung in eigenem Unternehmen oder Organisation bedeutet. Klarheit zu schaffen, welche Führungsstile die unterschiedlichen Teams im Unternehmen haben. Diese Klarheit ist die Bedingung, um Führungsverantwortung neu verteilen zu können. Denn nur eindeutig definierte Führungsrollen sind nicht mehr abhängig von dem Wissen der Person, die sie ausführt. Die Unabhängigkeit gibt zunächst einmal die Möglichkeit diese Rolle auch auszuführen. Das bringt Vertrauen in das eigene Schaffen.

„Führung ist zu wichtig, um sie nur Führungskräften zu überlassen“

Dieses Zitat von Bernd Oestereich ist die Quintessenz kollegialer Führung. Kollegiale Führung bedeutet eine auf viele Kolleg*innen dynamisch und dezentral verteilte Führungsarbeit – anstatt einer zentralisierten Führung durch einige exklusive Führungskräfte. Klingt nach Hokuspokus? Ist es aber nicht. Fakt ist, dass in einem Unternehmen geführt werden muss. Doch soll dies nicht mehr durch einige wenige Personen geschehen, sondern auf viele Personen verteilt werden. Anstatt Führung in persona als Führungskraft zu begreifen, sprechen Oestereich und Schröder in ihrem Buch „Das kollegiale geführte Unternehmen“ von Führungsarbeit. Damit einher gehen zwei unterschiedliche Prinzipien: 

1. Für vorhersehbare und wiederkehrende Führungsarbeit werden feste Rollen und Strukturen festlegt, die in einem bestimmten Bereich die Entscheidungen treffen. Diese Rollen sind nicht an Personen gebunden und werden regelmäßig neu bestimmt. 

2. Für unerwartete Führungsbedarfe wird vorab ein Prozess der Entscheidungsfindung festgelegt, der alle Beteiligte mit einbezieht.

Im Vergleich zu klassischen Hierarchiestrukturen in Unternehmen, werden somit das Entscheiden und das Umsetzen unmittelbar miteinander verknüpft. Die umsetzende Rolle entscheidet und kann für sich ihren Führungsbereich weiterentwickeln.

Verantwortung abgeben und Verantwortung annehmen

Das sagt sich so leicht, aber im Grunde stehen sich innerhalb des Unternehmens zwei Lager gegenüber. Auf der einen Seite die Führungskräfte, die beklagen, dass die Mitarbeitenden keine Verantwortung übernehmen. Auf der anderen Seite, die Mitarbeitende, die sich scheuen Verantwortung zu übernehmen. 

Wie lassen sich diese zwei Lager zusammendenken?

Führungskräfte müssen akzeptieren, dass idealerweise alle Mitarbeitende im Unternehmen Führungsverantwortung bekommen. Führungsverantwortung ist nicht exklusiv, sondern situativ. Es soll ein selbstverständlicher Teil der Arbeit werden. Gleichzeitig sollten Mitarbeitende nicht gezwungen werden, zu führen. Das Konzept hält es aus, wenn eine Mitarbeiter*in mal mehr oder wenig führt. Es gilt führen und führen lassen.  Zwei Sachen sind besonders wichtig: 

1. Transparenz, wer bei welcher Aufgabe die Führungsrolle übernimmt und 

2. Vertrauen zu schaffen, dass Führen nicht reibungslos funktioniert und Fehler gemacht werden dürfen. 

Warum ist kollegiale Führung wichtig für einen nachhaltigen Wandel?

Unternehmen müssen nachhaltiger werden. Doch nachhaltige Veränderungen im Unternehmen können nur von den Menschen angetrieben werden, die dort arbeiten. Ihre Gestaltungskraft ist der entscheidende Ausgangspunkt, um den ökologischen oder sozialen Wandel im Unternehmen herbeizuführen. Es braucht eine organisationsstrukturelle Veränderung. Mitarbeitende müssen in die Verantwortung gebracht werden. Genau das schafft kollegiale Führung. 

Beispielsweise eine Idee zu einer nachhaltigen Innovation zu haben, die gehört wird und von dem oder der Ideengeber*in umgesetzt werden kann, verschafft den Mitarbeitenden ein Gefühl von Selbstwirksamkeit, Sicherheit und Zukunftsperspektive, die eine große Sogwirkung für mehr Nachhaltigkeit entfalten kann. Vielleicht beginnst du in deinem Unternehmen einfach mal die Frage zu stellen: Wieviel Führungsverantwortung habe ich und darf ich haben?

 

Dieser Gastartikel wurde von Hannah Strobel, Gründerin von NELA.Next Economy Lab verfasst. NELA ist ein Think & Do Tank, der gemeinsam mit Unternehmen, Wissenschaft und Zivilgesellschaft richtungsweisende Impulse für die fundamentalen Fragen eines nachhaltigen Wandels entwickelt.